Im WertvollBlog schreiben Trainer*Innen sowie Coaches und Berater über aktuelle HR-Themen.

Wir wünschen Ihnen eine inspirierende Zeit.
Herzlichst
Sandra Baggeler

Eine besondere Ehre für mich meine Stimme der Tagungsbranche geben zu dürfen. Im Februar wurde mein SeminarZentrum Gut Keuchhof zum 6. Mal zur BESTEN Tagungsstätte Deutschlands beim renommierten Branchenaward dem Grand Prix der Tagungshotellerie ausgezeichnet. Die Reaktion der Tophotel – dem Fachmagazin für die Hotellerie – hat mich gebeten Einblicke in die aktuellen Herausforderungen und Möglichkeiten der Tagungsbranche zu geben.

Sandra Baggeler ist Inhaberin des Kölner Seminarzentrums Gut Keuchhof und selbst als Trainerin tätig. Im Tophotel-Interview erklärt sie, wie sich die Tagungsbranche durch die Coronakrise verändern könnte, welche Bedeutung Hybrid-Meetings und Blended Learning zukommen wird und welche Rolle der Face-to-Face-Kontakt künftig spielen wird.

Hier gehts zum Experten-Interview mit Sandra Baggeler im Fachmagazin für die Hotellerie inkl. Video Statement.

Dankeschön Tophotel​ für diese Möglichkeit. Ich bin sehr gerührt, demütig und dankbar.

Kommt von Herzen.

Sandra Baggeler

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Corona hat das weltweite Leben in seinem Griff und in den herrscht viel Ratlosigkeit im Umgang und oftmals Panik hinsichtlich der befürchteten Konsequenzen. Aufgrund der Ausgangsbeschränkungen sind die Arbeitnehmer auf das Home Office beschränkt und die virtuelle Zusammenarbeit mit Skype und Co. boomt. Zur Überraschung vieler funktioniert es besser als zunächst angenommen, vorausgesetzt Technik und Moderation tragen dieser speziellen Zusammenarbeitssituation Rechnung.

Allerdings ist auch deutlich, dass diese Tools im Sinn einer realitätsnahen Zusammenarbeit wie zum z.B. in Workshops, Seminaren, etc. deutlich eingeschränkt sind. Wir wollten deshalb beim Thema virtuelle Zusammenarbeit/Lernen den nächsten Schritt machen  einer virtuellen 3D Umgebung das „I-Tüpfelchen des Lernens“ aufsetzen. Viele Inhalte sind durch Web-, Video- und Podcasts vermittelbar. Alles was in den Bereich Micro-Learning fällt, ist im Grunde abgedeckt. Doch ein persönlichkeitsorientiertes Seminar braucht ein anderes Format. Wir verstehen darunter ein Seminar, in dem persönliche Glaubenssätze, Einstellungen, Verhaltensweisen und Kommunikationsstile reflektiert, vermittelt und geändert werden können. Und die Frage, die wir uns stellten war: Ist es möglich ein persönlichkeitsorientiertes Präsenzseminar in virtuellen 3D Lernumgebung umzusetzen.

Um diese Frage zu beantworten, haben Change Pioneers (www.change-pioneers.com) und ein namhaftes deutsches Unternehmen das bestehende Präsenztraining „Führen ohne Macht“ in einer virtuellen 3D Lernumgebung umgesetzt. Die Teilnehmer aus der ganzen Welt interagieren in dieser Umgebung als Avatare, einem Alter Ego, dessen Aussehen individuell anpassbar ist.

Und auch wir waren zunächst skeptisch, ob wir damit erfolgreich sind.

Die Umsetzung des Seminars Führen ohne Macht in einer virtuellen 3D-Lernumgebung

Das Seminar „Führen ohne Macht“ ist ein seit vielen Jahren etabliertes und sehr positiv bewertetes Präsenztraining. Die bisherigen Teilnehmer schätzen an dem Format besonders die Möglichkeit Praxisfälle einbringen zu können, das Maß an Vertrauen und Offenheit in der Gruppe und die wertvollen Erkenntnisse, die sie durch das Seminar auf persönlicher Ebene gewinnen. Unser Ziel war es, diese hohe Zufriedenheit und die erzielten Lernerfolge auch in der virtuellen Umsetzung zu erreichen.

Im Vergleich zum 2,5tägigen Präsenzseminar haben wir die virtuelle Variante in fünf 4,5 stündige Module unterteilt. Sowohl der Inhalt als auch die Seminarmethoden blieben identisch. In einem vorgelagerten Kick Off Meeting wurden die Teilnehmer mit der Technik und der Bedienung ihres Avatars vertraut gemacht. Dazu sagten viele Teilnehmer

„The kickoff was really necessary, to familiarize with the technique.”

Ein essentieller Vorteil der virtuellen Variante ist, dass die Teilnehmer das Seminar direkt an ihrem Arbeitsplatz oder in einer von ihnen gewählten Umgebung wahrnehmen können. Dadurch ermöglichen wir, dass Mitarbeiter weltweit an dem Training teilnehmen können, vor allem diejenigen, die keinen Zugang zu einem Präsenzseminar haben – und das ohne Reisekosten und Reisezeit. Als technische Ausstattung sind lediglich ein Headset, die installierte Software und eine stabile Internetverbindung nötig.

Erste Erfahrungen mit unserem neu entwickelten Seminar Design, den räumlichen und funktionalen Möglichkeiten des virtuellen Seminarhauses machten wir in mehreren Demo Sessions. Dabei erkundeten wir spielerisch die virtuelle Lernumgebung und ihre funktionalen Möglichkeiten. Wir lernten, was der eigene Avatar kann und wie die Steuerung des eigenen Avatars auf andere virtuelle Teilnehmer wirkt.

Zu den beiden kostenfreien Pilotseminaren meldeten sich 300 Freiwillige aus 15 Ländern an. Wir testeten, inwieweit gleichzeitiges, interaktives Arbeiten der Teilnehmer möglich ist (z.B. Gruppenarbeiten, Rollenspiele und Aufstellungen). Entscheidend für uns war auch, ob sich die Teilnehmer wirklich präsent und emotional angesprochen fühlten. Das war in unseren Augen der entscheidende Erfolgsfaktor.

Ich – der Avatar … und wie es sich anfühlt

In dem ersten bezahlten Training begrüßten wir Teilnehmer aus Mexiko, Holland, Schweden, Spanien, England und Deutschland in unserem 3D- Seminarhaus. Zu Beginn können die Teilnehmer dort das Aussehen und die Kleidung ihres Avatars selbst festlegen. Mit ihrem Avatar können Sie sich dann frei durch die Seminarräume und Grünflächen in der virtuellen Lernumgebung bewegen. Durch ihn interagieren sie mit dem Trainer und den anderen Teilnehmern. Somit stellen die Avatare virtuelle Personen dar, mit denen sich die Teilnehmer identifizieren können. Und die Reaktion der Teilnehmer war:

„I feel present as a person!”

Trotz der rudimentären Mimik und Gestik entstand bei den Teillnehmern schnell ein hohes Maß an Immersion. Darunter wird der Zustand des Eintauchens, des emotionalen und inhaltlichen Eingebundenseins sowie des Präsentseins in der virtuellen Lernwelt beschrieben. Ein Teilnehmer formulierte es so: „

After a while I really felt being with the others in one room – like in an onsite training.“

Durch die weitgehende Immersion konnten wir den gesamten Seminarablauf, alle Inhalte und Übungen beibehalten. Anders als bei online Kommunikationssystemen wie Circuit oder LiveMeeting, bei denen manche Teilnehmer nebenbei E-Mails checken oder innerlich abschalten, sind die Teilnehmer in der Avatar-basierten Lernwelt deutlich präsenter und gehen achtsamer miteinander um.

“It is much better than circuit – it keeps you more focused.”

Was wir in der realen Welt als angemessen oder unangemessen erachten, trifft auch auf die virtuelle Welt zu. Dies gilt zum Beispiel für unser Nähe- und Distanzverhalten. Steht ein anderer Avatar zu nahe am eigenen Avatar, wirkt dies irritierend. Schiebt man versehentlich einen anderen Avatar zur Seite, da einem die Steuerung der eigenen Figur nicht gut gelingt, entschuldigt man sich. Verliert man die Gruppe während man beispielsweise den Raum wechselt, empfindet man Orientierungslosigkeit. Sitzt man im Kreis, entsteht das Gefühl von Einbezogenheit.

Die Möglichkeit die Webcams zu nutzen, führt zu einer weiteren Vertiefung der Beziehungsebene zwischen den Teilnehmer. Und damit der Immersion, weil sich die Teilnehmer nicht nur als Avatare sondern nun auch wie bei einer Videokonferenz im Rahmen der virtuellen 3D Umgebung sehen können. Dies kann vor allem in Gruppenarbeiten gut genutzt werden, um die persönlichen Diskussionen und Reflektionen zu unterstützen.

Voraussetzungen für persönlichkeitsorientiertes Lernen in einer 3D Lernumgebung

Das Verändern persönlicher Überzeugungen und Verhaltensweisen ist nur möglich, wenn wir eine Veränderungsnotwendigkeit sehen, und diese kognitiv und emotional verstehen und akzeptieren. Das ist bei jeder Form persönlichkeitsorientierten Lernens der Fall.

Um neues Verhalten nachhaltig in uns zu verankern, braucht es eine starke positive emotionale Aktivierung. Nur wenn das gegeben ist, kann unser Gehirn unser Verhalten „umschreiben“ und neue Verhaltensweisen sukzessive zur neuen Routine werden lassen.

Daher ist das beschriebene hohe Maß der Immersion für den Lernerfolg so wichtig und die Rolle der Emotion in der virtuellen Welt genauso bedeutsam wie in klassischen Präsenztrainings. Der Zustand

„I really feel the others – I’m with them”

ist entscheidend.

In unseren beiden Pilot-Seminaren haben wir folgende Erfolgsfaktoren identifiziert, um die emotionale Beteiligung der Teilnehmer zu unterstützen:

  1. Funktionierende Technik und ein kompetenter Umgang damit
    Dies ist im Artikel „Virtuelle Teams – wie globale Zusammenarbeit wirklich effizient ist!“ ausführlich beschrieben.
  2. Realisierung unterschiedlichster Zusammenarbeitsformen
    Auch dies ist im Artikel „Virtuelle Teams – wie globale Zusammenarbeit wirklich effizient ist!“ ausführlich beschrieben.
  3. Berücksichtigung didaktische Besonderheiten und erweiterte Kompetenzen der Trainer
    Bei verhaltensorientierten Trainings spielt der Vertrauensaufbau eine entscheidende Rolle. Deshalb müssen die Trainer in der Lage sein, auch virtuell die Aufmerksamkeit der Teilnehmer zu bündeln und ihr Vertrauen zu gewinnen. Das schaffen sie z.B. durch das direkte Ansprechen einzelner Teilnehmer, persönliche Beispiele und gezieltes Nachfragen. Präsentationen müssen kurz und interaktiv sein, Übungen klar angeleitet werden und Diskussionen aktiver moderiert werden als in Präsenztrainings.Gerade bei interkulturellen Gruppen sollten Trainer in der Lage sein, schnell mit Teilnehmern aus verschiedenen Ländern Kontakt aufnehmen und Vertrauen aufbauen zu können.Kommt es trotz einer gründlichen Vorbereitung zu technischen Problemen, ist es wichtig, dass der Trainer diese elegant überbrücken oder idealerweise selbst lösen kann. Ist dies nicht möglich, sind vom Trainer Alternativlösungen, Kreativität und eine innere Gelassenheit erforderlich. Dies überträgt sich im positiven Sinn auf die Teilnehmer. Ein hohes Maß an Flexibilität sind von Trainern und Teilnehmern gleichermaßen erforderlich und können bewusst geübt und gelernt werden.

    Bei Impulsvorträgen erhält der Trainer keine unmittelbare Resonanz durch die Mimik und Gestik der Teilnehmer (Avatare), wie in einem Präsenzseminar. Zwar gibt es technisch die Möglichkeit, den Gesichtsausdruck des Avatars zu ändern, allerdings ist dies zu wenig differenziert und für den Trainer, der zu einer Gruppe spricht, kaum sichtbar. Daher ist es umso wichtiger, die Gruppe regelmäßig und in kurzen Abständen aktiv einzubinden. Anstatt langer Monologe sind kurze, interaktive Impulse mit gezielten Rückfragen sinnvoll.

    Um die hohen und vielfältigen Anforderungen an die Trainer sicherzustellen, haben wir uns dafür entschieden, das virtuelle Seminar von 2 Trainern durchführen zu lassen (1 Trainer im Präsenzseminar). Das gibt den Trainern die Möglichkeit, sowohl die inhaltliche, als auch die gruppendynamische, emotionale und technische Steuerung des Seminars zu gewährleisten.

Die Einschätzung der Teilnehmer

„I shouldn’t have put on high heels today, so I would be quicker in moving around.“

Wir erlebten oft eine hohe Identifikation mit dem eigenen Avatar und damit hohe Immersion. Daraus entstand auch ein sehr situationsbezogener Humor. Der Avatar gibt einem die Möglichkeit, Dinge auszuprobieren, die in der Realität nicht möglich wären, z.B. die Hautfarbe oder das Alter zu ändern, …

“It is thrilling to be and learn with a global group.”

Viele Teilnehmer waren begeistert, in einer internationalen Gruppe zu lernen und Kollegen aus aller Welt zu treffen. Der globale Spirit, die Vielfältigkeit der Erfahrungen und der wertvolle kulturelle Austausch wurden von den Teilnehmern sehr geschätzt. Dies fördert eine internationale Unternehmenskultur und trägt zu einer stärkeren weltweiten Vernetzung bei.

“A very good solution for cost and travel restrictions.”

Angesichts reduzierter Trainings- und Reisebudgets stellt das Lernen in virtuellen Umgebungen eine ideale Ergänzung zu den Präsenztrainings dar. So können Personen erreicht werden, die geografisch weit verteilt sind und für die die Kosten und der Aufwand für ein Präsenztraining zu groß wären.

„It was great that we could directly apply our learnings and reflect on them in the next module.“

Die Teilnehmer schätzten sehr, dass sie das Gelernte direkt nach dem Training in ihren Arbeitsalltag integrieren konnten, und in dem jeweils nächsten Modul Erfolge teilen oder Fragen dazu klären konnten.

Das Fazit aus Perspektive der Projektgruppe

Für uns war es anfangs tatsächlich unklar, ob sich ein verhaltens- orientiertes Seminar wie „Führen ohne Macht“ in einer virtuellen 3D Lernumgebung abbilden lässt.

Auf Basis unserer sehr positiven Erfahrungen in den beiden Pilotseminaren und dem ersten Training kommen wir hier zu einem klaren Ja!

Es müssen keine Abstriche bzgl. Inhalt, Ziel und Methoden gemacht werden. Alles, was im Präsenztraining angeboten wird, kann auch in der virtuellen 3D Lernumgebung abgebildet werden.

Über die Avatare entsteht schnell eine Beziehung zwischen Trainern und Teilnehmern, sowie den Teilnehmern untereinander, obwohl man sich vorher noch nie gesehen hat. Das schafft ein hohes Maß an Offenheit und damit die nötige vertrauensvolle Atmosphäre für nachhaltiges Lernen.

Die technischen Unterstützungsmöglichkeiten im virtuellen Raum ermöglichen spontane Anpassungen und Erweiterungen des Lernkonzeptes (z.B. Drag&Drop, Dokumentenaustausch, Dokumentenbearbeitung).

Es ist möglich, kleine Lerneinheiten in den Alltag der Teilnehmer zu integrieren. Für die Teilnahme an einem Seminar müssen die Teilnehmer nicht tagelang abwesend sein. So kann an einem Tag das Tagesgeschäft erledigt und gleichzeitig gelernt werden.

Die Inhalte kommen zu den Lernenden und nicht umgekehrt. Die Technik kann hier Grenzen überbrücken und Kollegen aus der ganzen Welt in den Austausch bringen. Damit steigt nicht nur die Kompetenz in Bezug auf die Seminarinhalte, sondern auch der interkulturelle Austausch aller Beteiligten.

Außerdem werden so Reisekosten und der CO2-Ausstoß reduziert.

Das überzeugendste Argument ist jedoch:

„The format is much fun!“

Weitere Einsatzmöglichkeiten für die Avatar-basierte Lernumgebung

 

Auf Basis der bisherigen positiven Erfahrungen sehen wir eine Reihe weiterer Einsatzmöglichkeiten:

  • Vielfältige verhaltensorientierte Trainings
  • Inhaltsbezogene Fachtrainings
  • Teambesprechungen und -entwicklungsmaßnahmen
  • Retrospektiven für Scrum/agile Projektteams
  • Workshops, z.B. zur gemeinsamen Erarbeitung eines Inhalts oder Prozesses
  • Townhall-Meetings
  • Infoveranstaltungen, Präsentationen
  • Nahezu alles, was die „persönliche“ und gleichzeitige Anwesenheit verschiedener Personen erfordert

„It’s cool and it’s the future”  – daher ein Angebot

Mit diesem Zitat kommen wir zum Ende der Entdeckungsreise in die Welt des virtuellen Lernens und der virtuellen Zusammenarbeit. Wir sind von der Umsetzbarkeit und Akzeptanz dieses innovativen Ansatzes überzeugt und möchten diesen weiter verbreiten.

Wir freuen uns darauf, Sie bald in unserem virtuellen Change Pioneers Büro begrüßen zu dürfen!

Hi, I am Tobias – a Change Pioneer and passionate about accompanying people, teams and organizations on their journey towards the digital future. You can find out more about us on www.change-pioneers.com.

 

 

 

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In stürmischen Zeiten ist es noch viel wichtiger, genau auf sein eigenes
Umfeld zu achten als sonst. Da sind regelrechte Idealmenschen gefragt. Doch
was ist schon ideal? Und gibt es tatsächlich Idealmenschen für jeden von
uns? Hier lüfte ich das Geheimnis rund um unsere Idealmenschen.
Idealmenschen sind Menschen, die zu dir passen. Und Menschen, die dir gut tun. Das
können Menschen im direkten Umfeld sein. Also Familienmitglieder. Oder Nachbarn.
Aber auch Verwandte, Bekannte, Freunde oder Vereinsmitglieder. Mit
Idealmenschen lohnt es sich, viel Zeit zu verbringen. Denn Idealmenschen
beflügeln dich. Sie tun dir gut. Und sie sind dir wohlgesonnen. Sie unterstützen
dich auf deinem individuellen Weg. Im Privatleben oder bei Karrierefragen. Du selber
kannst allerdings auch für andere (oftmals für jüngere) Menschen ein Idealmensch
sein oder werden. Und vielleicht eine Vorbildfunktion einnehmen. Oder als „Mentor“
agieren. Es ist so gesehen immer ein Geben und Nehmen.

Du bist der Durchschnitt der 5 Mitmenschen

Du bist der Durchschnitt der fünf Menschen, mit denen du dich am häufigsten
umgibst. So lautet jedenfalls eine bekannte These. Und die ist auch wirklich wahr.
Wenn du nur Kettenraucher um dich herum hast, ist die Chance hoch, dass du auch
zur Zigarette greifst. Wenn du oft gut gelaunte Menschen um dich herum hast,
ist die Chance sehr hoch, dass auch du mit einer positiven Einstellung durchs
Leben gehst. Und generell positiv schwingst. Die Zeit mit den richtigen Menschen
ist wichtig für dich. Wie du es schaffst, auch ohne „gute Mitmenschen“ durchs Leben
zu gehen, liest du weiter unten im letzten Absatz.

Gleich und gleich gesellt sich gern
Sicherlich kennt jeder das Sprichwort „Gegensätze ziehen sich an“. Und das stimmt
auch, wenn auch oftmals nur temporär. Ebenso heißt es doch so schön: „Gleich und
gleich gesellt sich gern“. Und genau darum geht es: Wenn du ähnlich tickst wie
dein Gegenüber, harmoniert ihr einfach besser miteinander. Will heißen, wenn
du eine ähnliche Persönlichkeitsstruktur [intrinsische Motivation] wie dein Mitmensch
hast, ist die Wahrscheinlichkeit sehr hoch, dass ihr euch mögt und auf einer
Wellenlänge seid. Wenn du ähnlich stark ausgeprägte Lebensmotive hast wie dein
Partner, Kollege oder Freund, funktioniert ihr gut miteinander. Das gilt für den
beruflichen und für den privaten Bereich.

Idealkunden
Idealkunden sind auch Idealmenschen. Ich kann mich noch gut erinnern, als ich
Marketingchef in der Musikbranche war. Da war ich angestellt beim Label, bei dem
bekannte Sänger und Comedians unter Vertrag standen. Damals war
Persönlichkeitsentwicklung noch ein Fremdwort für mich, und ich kannte den Begriff
Idealmensch oder Idealkunde noch nicht. Denn. Aber ich hatte intuitiv danach
gehandelt: Wenn mir ein Künstler oder Manager sympathisch war, hatten wir
ausgedehnte (Lunch-)Meetings. Und die Marketing- und PR-Ideen wurden kreativ und
intensiv geplant. Wenn mir der Künstler oder Begleiter eher unsympathisch
war, wurden die Meetings im Konferenzraum abgehalten bei Kaffee und
Wasser. Und es fiel kein privates Wort. So ist es doch bei den meisten
Geschäftsbeziehungen: Wenn du deine Kunden, Lieferanten oder Kooperationspartner
magst, identifizierst du diese als Idealkunden. Bewusst oder unbewusst. Man
begegnet sich auf Augenhöhe. Der Idealkunde weiß deine Arbeit zu schätzen. Er ist
dankbar. Und er zahlt gerne den Preis, den du verlangst. Ihr müsst nicht beste
Freunde werden, aber ein Feierabendbier sollte drin sein.

Und so findest du deine Idealmenschen
Wenn physisch kein Idealmensch in der Nähe ist, haben wir durch die Sozialen
Netzwerke, Skype, Facetime, WhatsApp-Video oder Zoom beispielsweise die gute
Möglichkeit, mit Idealmenschen, die du dir suchst, in den Kontakt zu treten. Und das
24/7 und weltweit. Doch wenn du in der Situation bist, dass du eher „ungünstige“
Beziehungen zu deinen Mitmenschen führst und du keine Idealmenschen kennst,
haben wir dafür auch eine Lösung: Zum einen kannst du dein Umfeld pro-aktiv
verändern und dich mit anderen Menschen umgeben. Sei offen, achtsam und wach,
wenn du neue Menschen kennenlernst. Okay, Familienmitglieder kannst du nicht
einfach so austauschen. Das ist schon klar. Aber du könntest weniger oder mehr Zeit
mit ihnen verbringen. Dann hast du die Möglichkeit, dich gezielt mit anderen
Menschen zu beschäftigen. Das muss nicht der direkte Umgang sein, das
Internet hält viele positive Persönlichkeiten für dich bereit. Suche dir
wohlgesonnene Speaker, Coaches oder Autoren, die dich in deiner Weiterentwicklung
unterstützen können (Podcasts, Youtube, Bücher etc.). Dann gilt nämlich auch, dass
du der Durchschnitt der fünf Menschen bist, mit denen du dich am meisten
beschäftigst.

Autor: Soeren Janssen [Business-Coach | Experte für Motivation &
Persönlichkeitsentwicklung | Speaker] www.soereenjanssen.com

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Tag acht der selbst auferlegten Quarantäne, die ich nur zweimal für jeweils 20 Minuten für einen Spaziergang unterbrochen habe. Ich bin Isolation gewöhnt, auch wenn sie bald 9 Jahre zurückliegt. Ja, da kann ich nur sagen, auch ein Vorteil meiner langen Krankengeschichte. Der Krebs hat mich damals Geduld und Verzicht gelehrt. Auf diese Erfahrungen kann ich heute zurückgreifen. Der Preis für dieses Wissen war halt sehr hoch. Damals konnte ich mir kaum vorstellen vier Monate in der Klinik zu liegen, eine Zeit sogar in echter Isolation. Und trotzdem ist es mir mit relativ wenig psychischen Belastungen gelungen.

Auf Ressourcen zurückgreifen

Nun hat aber zum Glück nicht jeder derartige Erfahrungen, aber man kann den Umgang mit eingeschränkter Bewegungsfreiheit durchaus lernen. Vermutlich werden wir das auch alle erlernen müssen, wenn sich die Prognosen über die Situation nicht bald ins Positive kehren.

Hier in Österreich wurden gerade die Maßnahmen von 3. April auf nach Ostern verlängert. Ehrlich, wir werden am Dienstag nach Ostern unser bis dato normales Leben nicht wieder so einfach von einem auf den anderen Tag aufnehmen. Ich vermute, das wird wesentlich länger dauern und dann auch stufenweise passieren.

Veränderte Umstände meistern

Bis dahin muss man dafür sorgen, das Leben unter diesen veränderten Umständen so gut wie möglich zu meistern. Im Netz schwirren dazu schon unzählige Empfehlungen herum. Darum braucht es nicht auch noch eine detaillierte Liste von meiner Seite, denn jeder hat einen anderen Zugang für Bewältigungsstrategien.

Luxus Quarantäne in der Familien-WG

Ich lebe in einer Luxus-Isolation. Ein Wohnraum der groß genug ist. Ein Freiraum in Form einer großen Terrasse und in wenigen Metern viele Wiesen und kleine Wäldchen direkt vor der Haustüre. Mein größter Luxus ist jedoch unsere Familien -WG. Ja, wir leben tatsächlich seit einigen Monaten zu fünft. Mein Mann und ich, unsere beiden Söhne und eine Schwiegertochter. Das mag für viele ungewöhnlich klingen, dass erwachsene Kinder bei den Eltern leben. Das war ja auch nicht als Dauerlösung geplant geplant, sondern viel mehr als Übergang. Der ältere Sohn und die Schwiegertochter kamen nach mehreren Jahren aus dem Ausland retour, und der Jüngere war bei uns eingezogen, weil die Wohnung renoviert wurde und seine Freundin zeitgleich nach Wien zum Studieren ging.

WinWin Situation

Nun erweist sich diese Konstellation als absolute WinWin Situation. Wir Eltern brauchen nicht außer Haus. Das ist gut, weil wir beide zur Risikogruppe gehören. Und! wir haben hier ein reges soziales Leben. Von dem ich mir von Herzen wünsche ,dass es auch die kommende Zeit übersteht. Der wohl wichtigste Punkt ist, dass wir uns versprochen haben, sorgsam und offen zu bleiben.

Ich bin großer Hoffnung, dass wir das auch gut schaffen können, weil wir als Familie zwei sehr traumatische Lebensereignisse hinter uns haben, eines davon war meine Erkrankung, das andere der Konkurs unserer Firma, der unsere gesamte Existenz vernichtet hatte. Das sind wirklich Ressourcen, auf die man zurückgreifen kann. Der Kontakt zu den restlichen Familiemitgliedern wird täglich aufrecht erhalten. Und ja,mir fehlen die Enkelkinder, die ich nun länger nicht gesehen habe.

Vieles wird anders sein

Darum habe ich für uns das gute Gefühl, dass alles wieder gut werden kann, auch wenn es danach ein wenig anders sein wird. Aber im Grunde ist auch ohne Coronakreise jeden Tag etwas anders, ob besser oder schlechter sei dahin gestellt.

Ich persönlich habe die Hoffnung, dass sich durch dieses sehr einschneidende Zeit unsere Gesellschaft verändern wird, auch zum Besseren. Im Moment funktioniert der Zusammenhalt auf vielen Ebenen sehr gut. Gerade im kleinen Umfeld. Familien rücken zusammen, Nachbarn helfen sich gegenseitig. Es wird versucht die heimische Wirtschaft zu unterstützen.

Zusammenhalt vor allem im kleinen Umfeld

Menschen singen und klatschen auf Balkonen, man kann virtuell ins Museum oder Konzert gehen. Online werden Lesungen gehalten. Viel ergreifen die Möglichkeit sich fortzubilden. Die Menschen kochen wieder zuhause, machen Sport vor dem TV. Eltern kümmern sich intensiv um ihre Kinder und so könnte ich die Liste noch stundenlang fortsetzen. Das macht wirklich MUT.

Trotzdem befürchte ich, dass die Euphorie über ein Danach, die fast nur mehr Verbesserungen verspricht, die auf Vernunft und Veränderung abzielt, auch bald wieder abklingen könnte, wenn dann dieses Danach hoffentlich bald eintritt.

Bleiben die guten Vorsätze?

Werden wir wirklich weniger und näher reisen? Werden wir weniger mit dem Auto fahren , um unsere Umwelt zu schützen. Werden wir auf Konsumgüter verzichten, die um die halbe Welt gekarrt werden müssen? Werden wir unseren Fleischkonsum einschränken? Werden wir längerfristig auf ein gutes Miteinander achten? Werden wir unseren Konsum generell herunterschrauben? Werden wir dann auch noch für andere da sein? Werden wir uns auch in Zukunft bei KassierInnen und PflegerInnen für ihr Tun bedanken?

Werden wir uns tatsächlich an all die guten Vorsätze, die teils jetzt in der Not auch umgesetzt werden, auch nach Corona noch erinnern? Oder werden wir bald nach Ende der Krise wieder in unseren gewohnten Modus fallen?

Ich weiß keine Antwort darauf, aber meine Hoffnungen sind größer als meine Befürchtungen.

Vieles kann gut werden!

Claudia Braunstein.

https://www.claudiaontour.com

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Mit dem Wort Stil und vor allem mit dem Wort „Image“ assoziieren viele Menschen Oberflächlichkeit. Und natürlich gibt es Menschen und Marken (das habe ich lange genug in meiner Tätigkeit in der Werbung erlebt), die die Kraft des äußeren Auftritts für den schönen Schein nutzen und dahinter keine Substanz steckt.

Oft wird das Thema Kleidung und Styling abgetan als „nicht so wichtig“ und es erfolgt der Verweis auf die inneren Werte. Dahinter steckt so manches Mal der Frust über die Mode und die damit verbundenen unerreichbaren Schönheitsideale. Ich stelle dann gerne die provokante Frage: „Wie soll denn jemand die inneren Werte erkennen, wenn ich diese nicht nach außen trage?“ Unser Körper ist die größte Bühne, die wir neben der Sprache haben, um uns mitzuteilen. Wir sollten sie nutzen und unsere Wirkung auf andere damit gezielt und selbstbestimmt steuern.

Unsere Art uns zu kleiden, uns zu zeigen ist also ein Kommunikationsmittel und damit alles andere als unwichtig. Wenn wir mal bewusst wahrnehmen, wie wir andere Menschen „auf den ersten Blick“ einschätzen (und ja, wir benötigen „Wertung“, um uns zu orientieren) erleben wir, welch großen Einfluß die optische Erscheinung anderer auf uns hat. Und somit auch unser Auftritt auf andere.

Neben dem „äußeren“ Statement, welches ich mit der Wahl der Farbe, Schnittform und Stil abgeben kann, gibt es aber noch eine Dimension, die einen noch größeren Einfluß auf uns und unsere Zufriedenheit hat: das ICH-Bewusstsein. Das wird gestärkt, wenn ich mich der Welt zeigen darf, wie ich bin und dafür auch (an)erkannt werde.

Wie das funktioniert? Wenn ich trage, was (zu) mir, meinen Stil- und Persönlichkeitsfacetten passt, fühle ich mich wohl und getragen. Mit diesem Wohlgefühl, trete ich authentisch auf, fühle mich sicher und das verstärkt meine Ausstrahlung. Ich werde für das erkannt, was ich bin und es entsteht eine Art Sogwirkung. Denn nun treffe ich immer öfter auf Menschen, die zu mir passen, führe Gespräche, die mich inspirieren und erhalte Angebote, die ich mir schon immer gewünscht habe. Hierdurch steigert sich meine Zufriedenheit, ich bin ausgeglichen und gelassen. Das Ergebnis: ein starkes ICH-Bewusstsein und innere Stabilität.

Ist das Glück? Ich finde schon!

Sie möchten mehr über das spannende Thema Stil & Wirkung erfahren? Dann besuchen Sie StilCoach Cornelia Dick auf Ihrer Website www.corneliadick.de oder vereinbaren Sie einen Termin zur unverbindlichen Erstberatung per Zoom oder Skype.

 

 

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In der Begleitung von Inhabern und Familienmitgliedern eines Familienunternehmens gibt es keine uniformen Standardlösungen. Es gibt aber Vorgehensweisen, die die erfolgreiche Führung und Kontrolle dieser Unternehmen wahrscheinlicher werden lassen. Und das über Generationen hinweg.

 

In unserer langjährigen Zusammenarbeit mit Familienunternehmen bestätigt sich, dass sich diese Unternehmensform maßgeblich von denen anderer Unternehmen und Institutionen unterscheidet. Der innere Geist, die Entscheidungsfindung, die Identifikation und nicht zuletzt das langfristig orientierte Denken über Generationen hinweg sind hier zu erwähnen. Die Wurzel, die Gedanken des Gründers, bleiben regelmäßig auf Dauer bestehen.

 

Die Koexistenz der in Familienunternehmen beteiligten Sozialgebilde im Vierklang des operativen Unternehmens, der Familie(n)/der Privatperson, des Eigentums am Gesamtvermögen und die Einflussnahme Dritter, benötigt eine individuell angepasste Organisation zum langfristigen und erfolgreichen Überleben. Das gilt quer über alle Branchen hinweg und ist unabhängig von der jeweiligen Unternehmensgröße.

 

Ein entscheidendes Erfolgskriterium in Familienunternehmen ist die offene Kommunikation aller Beteiligten in einem geschützten Raum und die Bereitschaft, sich ständig weiterzuentwickeln. Das liest sich allerdings leichter, als es in der Praxis tatsächlich gelebt wird. Unterstützend wirkt dabei, wenn sich die einzelnen beteiligten Personen zur Orientierung und Vorbereitung im ersten Schritt über die eigenen Erwartungen und Interessen klar werden:  Was will ich in meinem Leben erreichen? Wo will ich hin? Was bin ich bereit in mein Vorhaben zu investieren? Wobei stecke ich für das gemeinschaftliche Gelingen persönlich zurück? Was macht mich glücklich? Was kann ich besonders gut und gelingt mir immer wieder?

 

Anschließend führt ein Familien-/Inhaberworkshop, der durch einen externen und dafür ausgebildeten Moderator durchgeführt wird, regelmäßig zu sehr guten Vereinbarungen und langfristig tragbaren Ergebnissen, die es dann konsequent umzusetzen gilt.

 

Wir sind davon überzeugt, dass Stabilität, Zukunftsfähigkeit und langfristiger Erfolg in inhaber- und familiengeführten Unternehmen nicht nur glücklicher Zufall sind, sondern Vorbereitung und systematisches Vorgehen benötigen.

 

Sprechen Sie uns gern an und profitieren auch Sie von unseren langjährigen Erfahrungen mit Unternehmerfamilien.

Ihr Raphael J. Kaufmann

www.vierklang.plus

 

P.S.: Hier den TrainerTalk mit Raphael J. Kaufmann ansehen

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Was ist es, was kann es und warum du es unbedingt anwenden solltest!

Ich freue mich, dass ich endlich die Zeit finde, mein Lieblingsthema etwas anschaulich für viele aufzubereiten. In diesem Artikel erfährst du, was PCM ist, wie du es einsetzen kannst und welchen Mehrwert es dir im Alltag bietet. Mir ist es wichtig, dass du erkennst, dass du damit nicht auch wieder in einer Schublade landest und welch enormen positiven Einfluss es auf deinen Alltag haben wird. Natürlich braucht man auch etwas Ruhe und Muße um sich in seine Gedanken zu dem Thema zu machen und sich damit zu befassen. Aber wenn du erst verstanden und erkannt hast, wie super die Welt durch PCM sein kann, gibt es letztlich nur eine Konsequenz: Tun, Umsetzen, Machen!

PCM – das Process Communication Model®, das sogar die NASA nutzt

Überprüfen Sie die Liste regelmäßig

Das Process Communication Model®, kurz PCM, hat seinen Ursprung in der klinischen Psychologie der 1970er Jahre. Daraus hat sich in den Folgejahren ein preisgekröntes und validiertes Business- und Bildungsmodell entwickelt.

Der „Vater“ von PCM, Dr. Taibi Kahler, Freund und Kollege von Eric Berne (Begründer der Transaktionsanalyse) hat in den 70er Jahren des letzten Jahrhunderts durch verschiedene einschlägige Fachpublikationen über schnelle Diagnose und schnelle Therapieerfolge auf sich aufmerksam gemacht.

Ende der 70er wurde er als Folge seiner Arbeit von einem Kollegen gebeten, einmal am Auswahlprozess für NASA-Missionen teilzunehmen. Das Ergebnis war bahnbrechend! Kahler erhielt mit seiner Methode in den ersten Minuten der Interviews genauso viele, teilweise sogar mehr Informationen als sein Kollege am Ende des Interviews.

Das war quasi der Start des Modells. Heute gibt es weltweit ca. 4.000 Trainer und Coaches und insgesamt mehr als 1,3 Mio. Profile.

PCM vereint das Beste aus zwei Welten // Persönlichkeit und Kommunikation

Eigentlich schwer voneinander zu trennen, aber sehen wir uns die beiden Themen einmal den nacheinander an.

Im Kommunikationsteil geht es im Wesentlichen darum, und hier zitiere ich meinen Kollegen Dr. Mark Weinert (Dr. Weinert Communications), sehr schnell zu meinem Gegenüber eine gesunde Beziehung aufzubauen, um anschließend Raum und Zeit für Inhalte zu haben.

Macht Sinn!

Die sechs Wahrnehmungsarten im Process Communication Model®

Kahler hat im Rahmen seiner Forschung festgestellt, dass wir Menschen die Welt im Wesentlichen über sechs verschiedene Arten Wahrnehmen: Denken – Meinung – Gefühl – Reflexion – Reaktion – Aktion! Jeder von uns nimmt die Welt über alle 6 Arten wahr. Aber einer dieser Wahrnehmungen ist immer deine Bevorzugte und damit der für dich natürlichste Weg mit deiner Umwelt in Interaktion und Kommunikation zu treten.

Jede dieser Wahrnehmungsarten hat ihre ganz eigene Sprache. Diese äußert sich in Wortwahl, Tonfall und Satzbau sowie in Gestik, Mimik und Körperhaltung. Also etwas, das ich hören und beobachten kann. Mit ein wenig Übung gelingt es mir so, sehr schnell die bevorzugte Wahrnehmung der anderen Person zu identifizieren.

Jetzt weiß ich zwar, wie der andere die Welt sieht, aber kommunikativ bringt es mir erst einen Mehrwert, wenn wir beide die „gleiche“ Sprache sprechen können.

Deine bevorzugte Wahrnehmungsart bestimmt deine Sprache

Sollte es so sein, dass zwei Menschen zufällig die Welt bevorzugt über das Denken erleben, sollte es nicht allzu schwer sein, sich erfolgreich im Rahmen von Zahlen, Daten und Fakten auszutauschen, Informationen zu liefern und zu hinterfragen, zu analysieren, zu berechnen und zu vergleichen. Dinge aufzuzählen und zu beschreiben und sich der Lösung der Aufgabe zu widmen. Ob sich die beiden mehr oder weniger sympathisch sind ist zwar nicht unerheblich, spielt aber nicht die entscheidende Rolle.

Anders sieht es da schon aus, wenn eine der beiden Personen der Welt über Gefühle begegnet. Zahlen, Daten und Fakten spielen dann erstmal keine große Rolle in der Kommunikation. Ganz andere Dinge sind relevant. Beginnend damit, ob die andere Person sympathisch ist, es angenehm ist, mit ihr zusammen zu arbeiten. Fühle ich mich in ihrer Gegenwart wohl und bleibt dazwischen auch Raum für Persönliches? Freue ich mich auf das nächste Mal mit ihr?

Wenn Menschen mit so unterschiedlichen Wahrnehmungsarten aufeinandertreffen, ist es wahrscheinlich, dass es zu Misskommunikation kommt und somit auch zu Distress und Konflikt.

Mit dem Process Communication Model® lernst du die Sprache deines Gegenübers zu sprechen

Wüssten beide jetzt, wie der andere „tickt“, wäre es vergleichsweise einfach, erfolgreich zu kommunizieren. Zum einen wäre das Verständnis für den anderen da und zum anderen könnte jeder in seinem Haus der Wahrnehmungsarten „Aufzug“ fahren. Wobei mir persönlich das Bild des Treppensteigens besser gefällt, weil damit auch die Anstrengung des sich permanent nach oben oder unten Bewegens erkennbar wird.

Ich verwende bewusst das Bild eines 6-stöckigen Gebäudes. In diesem Haus sind in unterschiedlicher Reihenfolge und Ausprägung alle sechs Wahrnehmungsarten untergebracht. Also muss ich nur in die entsprechende Etage fahren oder gehen, um aus dieser heraus zu interagieren und zu kommunizieren.

PCM liefert alle Werkzeuge zum Erkennen der „natürlichen“ Wahrnehmung des anderen und auch zur Anwendung der „typischen“ Sprache. Und diese müssen wir nicht lernen, denn sie ist ja grundsätzlich vorhanden. Wir müssen halt lernen, sie gezielt zu nutzen.

Denn: Wie ich etwas sage, entscheidet darüber, ob das was ich sage, den anderen auch erreicht.

Process Communication ist ein erlernbares Tool für erfolgreiche Kommikation

Wir alle haben das schon erlebt – wir begegnen einem Menschen und nach kurzer Zeit haben wir das Gefühl, diesen Menschen schon ewig zu kennen. Umgekehrt gibt es auch Menschen, die wir lange kennen, aber hier sind die Gespräche, Diskussionen und Begegnungen aber irgendwie immer kantig, schwerfällig und anstrengend.

Im ersten Fall hilft uns PCM zu verstehen, warum das so ist. Im zweiten Fall auch, aber zusätzlich erhalten wir die Tools das zu ändern und die Kommunikation erfolgreich und reibungsfreier zu gestalten.

Ein Beispiel, wie eine kleine Veränderung schon zum Konflikt führen kann – und ich bin mir sicher, wir alle haben das so oder ähnlich schon erlebt:

„Kannst du bitte die Kapsel aus der Kaffeemaschine nehmen?“ – so ist es erstmal unproblematisch.

„Kannst du bitte einmal die Kapsel aus der Kaffeemaschine nehmen?“ Diese Version hat dagegen eine deutlich konfliktträchtigere Wirkung, obwohl nur ein Wort hinzukommt und betont wird.

PCM ist frei von jeglicher Manipulation // alle besitzen ALLE Persönlichkeitsanteile

PCM ist das genaue Gegenteil! Lass uns doch mal überlegen, was wir umgangssprachlich unter „Manipulation“ verstehen. Hier schenke ich mir den deutschen Duden, denn der gibt da nicht sehr viel her. Merriam-Webster (der amerikanische Duden) schon eher. Hier steht dazu Folgendes:

„Manipulation ist das Kontrollieren oder Spielen mit raffinierten, unfairen und heimtückischen Mitteln ausschließlich zum eigenen Vorteil!“

Bei PCM geht es darum, eine für alle Seiten angenehme (Gesprächs-) Situation zum Nutzen aller, herzustellen.

Das Process Communication Model® steht für erfolgreiche Kommunikation

„Wir können nicht nicht kommunizieren“! Dieser Satz von Watzlawick stimmt natürlich uneingeschränkt. Aber was bedeutet das? Es soll aussagen, dass Kommunikation nicht nur verbal, also mit Worten stattfindet. Auch non-verbal, nämlich über Gestik, Mimik und Körperhaltung. Selbst vermeintliche „Bewegungs- oder Regungslosigkeit sendet Signale und Botschaften aus Signale, Nachrichten und Botschaften aus.

Das bedeutet aber deswegen noch lange nicht, dass diese nicht nur grundsätzlich, sondern auch verständlich ankommen. Process Communication konzentriert sich aber auf erfolgreiche Kommunikation. Nämlich das Senden und Empfangen im selben Kanal, in der gleichen Wahrnehmung, damit beim anderen auch ankommt, was ankommen soll.

Nicht nur PCM sondern auch zahlreiche andere Modelle oder Methoden beschäftigen sich mit diesem Thema auf unterschiedliche Weise – viele haben auch tolle Ansätze wie z.B. das „Nachrichtenquadrat“ von Schulz von Thun. Aber im Alltag gerät die Wichtigkeit und Relevanz von „guter“ Kommunikation nicht nur immer wieder in den Hintergrund, sondern viele von uns sind ja davon überzeugt, dass sie gut oder sogar sehr gut kommunizieren.

PCM liefert das passende Handwerkszeug für deinen Anwendungsfall

Wie oft passiert es, dass jemand mit einem guten Gefühl aus einem Gespräch oder einem Meeting geht. Sich dabei sicher ist, dass die Botschaften angekommen sind und alle wissen, was zu tun ist und wie es weitergeht und weitergehen soll. Um dann erschrocken festzustellen, dass offenbar gar nichts oder nur wenig die anderen überhaupt erreicht hat.

Und hier setzt PCM an und macht detailliert deutlich, wie die Menschen im eigenen Umfeld individuell zu erreichen sind. Unabhängig davon, wo es eingesetzt wird, liefert das Process Communication Model® den passenden Baukasten.

Einsatzgebiete des Process Communication Model®

Die Einsatzgebiete sind im Grunde unbegrenzt: Teamentwicklung, Optimierung von Beratungs- und Verkaufsprozessen, Führungskräfteentwicklung, Erweiterung der Führungskompetenzen, Selbstmanagement, Konfliktbewältigung, Recruiting neuer Mitarbeiter u.v.m.

Überall da, wo Menschen zusammen/miteinander in irgendeiner Beziehung stehen und Sprache das bevorzugte Kommunikationsmittel ist.

Im Beruf führt das Thema Miskkommunikation ja nicht nur zu Ineffizienz, Unproduktivität und Mehraufwand, sondern auch zu Frust, Konflikt und Krisen bei Menschen und in Unternehmen. Also ist es doch sinnvoll, zu erfahren, was uns in Stress versetzt, wie wir reagieren und wie wir dafür sorgen können, dass es uns wieder gut geht und wir voller Energie sind.

Und jetzt sind wir auch schon im Persönlichkeitsteil von PCM.

Deine Persönlichkeit ist zu individuell, um mit anderen in eine Schublade gesteckt zu werden

Persönlichkeitsmodelle beschreiben üblicherweise eine Persönlichkeit. Dazu gehören ihre herausragenden Eigenschaften, Charakterstärken und Vorzüge. Aber ebenso auch Limitierungen. Je konkreter das beschrieben ist, umso besser. Demzufolge werden Aussagen und Bewertungen darüber getroffen, was du gut kannst, wozu du geeignet bist und eben auch was du weniger gut kannst oder wovon du die Finger lassen solltest. Und das an Hand deines erstellten Profils. Die meisten dieser Modelle haben generalisierenden Charakter. Das heißt, dass sie von der Annahme ausgehen, das gleiche Persönlichkeiten oder Persönlichkeitstypen sich auch gleich oder ähnlich verhalten – und damit landest du in einer Schublade mit allen anderen, die ein gleiches oder ähnliches Profil haben.

Wir wissen aber, dass das genau in den allermeisten Fällen nicht deine individuelle Persönlichkeit abbildet. Es stellt einen Grobindikator dar. Denn es werden weder deine Herkunft, dein Elternhaus, dein Umfeld, deine Ausbildung, deine persönlichen Erfahrungen, deine Freunde und Einflüsse noch deine Ziele berücksichtigt.

Process Communication Model® liefert dir wertvolle Erkenntnisse, dein Selbstmanagement zu optimieren

Bei PCM gibt es nicht den Persönlichkeitstypen. Sondern es gibt genau wie bei den Wahrnehmungsarten, sechs Persönlichkeitstypen in uns. Einer dieser sechs ist unser Basistyp. Dieser Basistyp hat den größten Einfluss mit seinen Eigenschaften, Fähigkeiten und

Stärken auf unsere Persönlichkeit. Da wir aber alle sechs in unterschiedlicher Reihenfolge und Ausprägung in unserem Persönlichkeitshaus haben, sind wir die Summe aus allen.

Darüber hinaus geht es bei PCM aber auch noch darum, was uns motiviert, uns Energie ver- leiht und uns positiv, konstruktiv und effizient sein lässt. Welchen Führungsstil wir bevorzugen – sowohl passiv als auch aktiv und ergänzend dazu, was raubt uns Energie, was stresst uns negativ, also versetzt uns in Distress und zieht uns runter.

In diesen Punkten unterscheidet sich PCM von allen anderen.

Wie cool wäre es denn, wenn du genau weißt, wie du nach einem harten und anstrengenden Tag dafür sorgen kannst, deine Batterien aufzuladen, wieder Bäume ausreißen „willst“ und dich sogar auf den nächsten harten Tag freust. Nicht jeder braucht dafür Sport oder Spiel. Einige brauchen Ruhe und Alleinsein, andere Familie oder Freunde. Der/die Nächste liest ein interessantes Buch oder beschäftigt sich mit einem Warentestvergleich. Wieder andere treffen sich mit ihrer Umweltgruppe oder schreiben einen Leserbrief zu einem wichtigen Thema oder gehen einer auregenden, spannenden Beschäftigung nach.

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Wie cool wäre es denn, wenn du dich nicht mehr von DEM Kollegen oder DER Kollegin, deinem Partner oder deiner Partnerin durch ihr Tun, ihr Lassen oder Reden auf die Palme bringen lässt. Also von den Menschen, die in der Vergangenheit deine Triggerpunkte immer wieder millimetergenau getroffen haben.

All das und noch einiges mehr kannst du erreichen, weil PCM dir hilft, deine Gefühle und Reaktionen zu managen und zu relativieren. Denn du entscheidest, ob du das „Spiel“ mitspielst oder nicht. Dabei ist noch nicht einmal sicher oder klar, ob es überhaupt Absicht war, dich zu triggern oder ein Spiel zu spielen. Wahrscheinlicher ist, dass es meist nur den unterschiedlichen Sichten auf die Welt – also den unterschiedlichen Wahrnehmungen und der damit verbunden missverständlichen Verhalten – geschuldet ist.

Wichtig nur, dass du erkennst, was dich gerade „stresst“ und wie du dich entziehen kannst.

Genau diese Erkenntnisse liefert dir PCM mit seinen zahlreichen Möglichkeiten eben auch.

PCM ist das Schweizermesser unter den Modellen

Aber genau wie bei einem Schweizermesser ist es nicht zielführend, sämtliche Werkzeuge gleichzeitig einsetzen zu wollen. Stell dir das Messer vor, bei dem alle Tools ausgeklappt sind. Du kannst es nicht mehr bedienen.

Natürlich sind Insights, DISG, Struktogramm, MBTi , Reiss und die meisten anderen wertvolle und gute Modelle. Aber in ihren Anwendungsfeldern begrenzt. Es geht nicht um besser oder schlechter, sondern darum, für welche Einsatzbereiche sie geeignet sind.

Deshalb ist es sinnvoll, dir bewusst zu machen, warum du ein Modell nutzen und was du damit erreichen willst.

Wir Menschen sehnen uns nach Modellen, die uns im Umgang mit anderen sicherer machen

Fragen wir uns doch einmal, warum wir Menschen denn so erpicht drauf sind, andere zu erkennen, zu analysieren und zu kategorisieren.

Wir machen das, weil wir es lieben zu wissen, wie andere „ticken“! Warum sie tun, was sie tun! Warum sie sind wie sie sind. Und warum sie sich verhalten wie sie sich verhalten. Es gibt uns Sicherheit, zu wissen wie wir den anderen behandeln müssen, um mit ihm zurecht zu kommen. Am Besten in einer Schublade, da das auf den ersten Blick unser Leben vereinfacht.

Da hilft PCM weiter. Für mich DAS „missing link“ um die bunte „Blackbox Mensch“ zu entschlüsseln. Durch beobachtbares Verhalten. Denn genauso wie wir uns durch die Art und Weise unserer „Sprechart“ outen, geben wir uns durch unsere signifikanten und zuordenbaren Stressmuster zu erkennen.

Das gibt uns die Möglichkeit bei uns oder unserem Gegenüber Distress zu vermeiden oder,

wenn er schon eingetreten ist, Möglichkeiten zu nutzen, ihn auch wieder zu beenden.

PCM ist eine Anleitung für deine alltägliche zwischenmenschliche Interaktion

PCM ist ein Modell, das einen alltagstauglichen Nutzen hat. Es ist „anwendbar“.

Es ist ein praktikables Modell und kann genutzt und gelebt werden – unzählige Male am Tag.

Überall da wo Menschen miteinander kommunizieren und in jedwedem Kontext miteinander interagieren.

Ich hoffe, ich konnte dir einen guten ersten Einblick geben, was PCM ist und dich mit meiner Begeisterung für dieses Thema anstecken. PCM ist Faszination pur!

Vielleicht fallen dir jetzt schon direkt einige Situationen ein, in denen PCM im Alltag hilfreich gewesen wäre oder sein könnte.

Wenn du wissen willst, wie deine Persönlichkeitsarchitektur aussieht, deine Potenziale in Kommunikation, Führung, Verkauf und Beratung uvm. und der Achtsamkeit dir und anderen gegenüber genutzt werden können, melde dich gerne bei mir. Ich helfe dir beim Erstellen deines Profils und wie du die Ergebnisse in deinem privaten und beruflichen Alltag umsetzen kannst.

Herzliche Grüße

Götz Schünemann

www.cpa-pcm.de

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In jedem Führungskräfte-Training fallen früher oder später diese Sätze:

 

„Ich hab da so einen Kandidaten… Der macht, was er will… Ich hab schon alles probiert…“ Die Geschichten, die dann folgen, sind oft haarsträubend – kennen Sie auch, oder?

 

So individuell die Geschichten auch jeweils sind – meist bieten sich die immer gleichen Hebel an, um eine Lösung zu erreichen. Meine persönlichen Top 7 finden Sie hier:

– Frühzeitig intervenieren

– Konsequenzen ermöglichen

– Motivationszuständigkeit klären

– Projektionen ablehnen

– Beziehungsebene zulassen

– Respekt lernen

– Führungswertvoll sein

 

1.) Frühzeitig intervenieren

 

Der Klassiker. Neulich beklagte sich die Chefin einer kleinen Agentur, dass die Leistungen und die Umgangsformen der neuen Assistentin zunehmend schlimmer würden. Sie war voller Ärger und überlegte schon, der Frau zu kündigen. Die gezeigten Verhaltensweisen waren tatsächlich unter aller Kanone, aber dann fragte ich die Chefin, wie lang das schon so gehe. Etwa sechs Monate war die Antwort bei etwa sieben Monaten Betriebszugehörigkeit.

 

Das erlebe ich immer wieder: Dass Führungskräfte die Dinge zu lange schleifen lassen in der irrigen Hoffnung, das Ganze würde sich wieder einrenken. Der Mitarbeiter würde von selbst sein Verhalten an den gewünschten Standard anpassen. Ganz ehrlich: Ich habe noch nie erlebt, dass das geschieht. Im Gegenteil. Je länger, je schlimmer. Am Ende kann es nur eine geben. Eine Empfehlung. Geben Sie der betreffenden Person sofort Feedback. Sofort! Schnell! Zeitnah!

 

So wie Kinder bei ihren Eltern die Grenzen testen, so tun dies auch Mitarbeiter bei Ihren Vorgesetzten. Ich kenne einen Chef, der stellt sich wie eine Wand vor sein Team, um es nach oben hin zu schützen. Und wenn einer Mist macht, steht er in zwei Minuten neben dem Mitarbeiter und spricht mit ihm. Sein Team funktioniert. So wie Eltern Probleme bekommen, wenn sie Kindern keinen Rahmen setzen, so bekommen den auch Führungskräfte – und deshalb noch einmal: Warten Sie nicht ab. Handeln Sie.

 

2.) Konsequenzen ermöglichen

 

„Das kann ich doch nicht machen.“, sagte mir ein Geschäftsführer auf meine Frage, warum er den Mitarbeiter nicht entlasse. Dessen Verhalten war ungehobelt, unreif, und vor allem riss er zunehmend die Atmosphäre des gesamten Teams in den Abgrund. Ganz langsam, aber spürbar. Die Führungskraft hatte keinen Zweifel, dass Besserung nicht in Sicht käme – hatte aber Hemmungen, die angemessene Konsequenz zu ziehen. In diesem Fall war der Grund schlechtes Gewissen. Bei Großunternehmen erlebe ich eher, dass man sich nicht die Mühe machen möchte, das Fehlverhalten gerichtsfest nachzuweisen, oder man weiß, dass die Personalabteilung bzw. die Geschäftsführung einem in den Rücken fällt.

 

Eine Führungskraft muss die innere und äußere Freiheit haben, sich im Zweifelsfall von einem Mitarbeiter zu trennen. Dass dies die Ultima Ratio ist und anständig geschehen sollte – selbstverständlich!

 

3.) Motivationszuständigkeit klären

 

Viele Führungskräfte beklagen sich bei mir, dass sie ihr Team motivieren sollen. Gerne vor allem dann, wenn die nächsthöhere Ebene dieses Team vorher zur Sau gemacht hat… Was wurde nicht alles probiert, um Mitarbeiter zu motivieren. Weder die Möhre vor der Nase noch der Knüppel aus dem Sack haben letztlich funktioniert. Man kann es nicht klar genug sagen: Man kann Menschen nicht motivieren. Die Motivation zur Leistung muss ein Mitarbeiter selber mitbringen. Dementgegen gibt es unendlich viele Möglichkeiten, Mitarbeiter zu de-motivieren. Das geht ganz schnell und funktioniert garantiert nachhaltig. Ich behaupte: Eine Führungskraft, die ihre Mitarbeiter nicht unnötig demotiviert, macht einen Riesen-Job.

 

Noch immer wird hemmungslos unterschätzt, welch zentrale Bedeutung das Recruiting im Unternehmen hat: Wenn dort Menschen ausgewählt werden, deren Motivation nicht zum Unternehmen passt, dann nützen auch die genialsten Führungsmaßnahmen nichts.

 

So wie neulich, als mich eine Vorgesetzte bat, einen frischgebackenen Teamleiter „fit zu machen“. Es stellte sich schnell raus, dass dies dutzende von Coaching-Stunden und jede Menge Seminare benötigt hätte – mit dennoch ungewissem Ausgang. Auf meine Frage, warum sie den Teamleiter in diese Position gebracht hatte, sagte sie: „Er tat mir leid. Ich wollte ihm was Gutes tun.“ Funktioniert nicht.

 

4.) Projektionen ablehnen

 

Aus meiner Männerarbeit weiß ich, wie unendlich viele Männer sich im Grunde nur nach einem sehnen: Dass ihr Vater endlich mal sagt „Junge, ich bin stolz auf dich.“ Und wie viele Männer darüber hinaus Erfahrungen mit väterlicher Gewalt gemacht haben. Diese Männer suchen oft ihr ganzes Leben lang nach der Anerkennung und nach dem Respekt des Vaters – und projizieren diese Sehnsucht unbewusst auch auf ihre männlichen Chefs. Und dann kommen die Probleme. Denn der Chef ist nicht der Papa, und der Sohn bekommt nicht, was er braucht. Sehr schnell entstehen Reibungen und Aggressionen, die nicht zum jeweiligen Anlass zu passen scheinen. Die zu groß wirken für das, worum es geht.

 

So wie im Fall des Abteilungsleiters, der vom Filialleiter zu mir geschickt wurde. Der hatte so eine Wut auf die herablassende Art seines Vaters, dass er sich mit allen Männern anlegte, mit denen er arbeitete. Er stand kurz vorm Rauswurf und musste sich jetzt mit der Erkenntnis auseinandersetzen, dass er sich emotional verrannt hatte.

 

Heißt für Sie als Führungskraft: Wenn Sie das Gefühl haben, dass Ihnen ein Mitarbeiter wiederholt in einer Weise Ärger, Wut und Angriffslust entgegenbringt, die Sie für eigenartig unangemessen halten: Sprechen Sie’s rasch an. Unter vier Augen. Und legen Sie dem Mann ein Coaching ans Herz, damit er lernt, Eigenverantwortung zu übernehmen. Und versuchen Sie bitte nicht, ihn zu heilen!

 

5.) Beziehungsebene zulassen

 

„Bei uns geht es nur um die Sache.“, betonen viele Führungskräfte und fordern bei ihren Mitarbeitern „professionelles“ Verhalten ein. Dazu geben Sie sich betont unnahbar und verströmen den Spirit einer Excel-Tabelle auf zwei Beinen. Die Hirn- und Verhaltensforschung zeigt uns heute sehr deutlich, was Menschen brauchen: Freiheit und Autonomie, sie wollen dazugehören und selbstwirksam sein dürfen. Und die damit verbundenen Qualitäten sind keine Fakten, sondern Gefühle. Eine Führungskraft, die menschliche Grundbedürfnisse weder kennt noch deren Fehlen bemerkt, hat die besten Chancen, ihr Team dauerhaft zu demotivieren, in Krankheit und Fluktuation zu treiben.

 

Auch wenn es Ihnen suspekt erscheint, softie-mäßig oder lästig: Beschäftigen Sie sich mit den emotionalen Grundlagen, und suchen Sie sich Strategien, diese in Ihrer Führungsarbeit zu berücksichtigen.

 

Sonst werden Mäuse zu Elefanten wie neulich, als ein Geschäftsführer den Konzernmitarbeitern überraschend mitteilte, dass man sich ab sofort duze. Die Mitarbeiter fühlten sich überrumpelt – und waren noch zwei Jahre später voller Ärger gegen die Konzernspitze. Mit ein wenig Fingerspitzengefühl und kommunikativem Geschick wäre das nicht passiert.

 

6.) Respekt lernen

 

Früher hieß es „Dich lehre ich auch noch Respekt“ – heute heißt es „Ich lerne Respekt“. Hierarchien lösen sich auf. Immer öfter muss lateral geführt werden. Fluktuation ist normal. Teams arbeiten über Kontinente hinweg zusammen. Agile Methoden werden eingefordert. Bei alldem hat respekt-heischendes Verhalten auf Dauer keine Chance.

 

Jedes Unternehmen hat seine internen Vokabeln. Eines kultivierte den Satz „Dann wirst du lang gemacht“ – und wunderte sich, dass Kooperation und Motivation nicht gut funktionierten.

 

Wer führen will, muss zeigen, dass er es wert, dass man ihm folgt. Und das beginnt beim Respekt für sich selbst und für die anderen. Der Respekt, den sich die Führungskraft wünscht, kann sie nicht einfordern. Das wäre wie das Bonmot „Jetzt sei doch mal spontan!“

 

7.) Führungswertvoll sein

 

Wer führen will, muss zeigen, dass er es wert, dass man ihm folgt, habe ich im letzten Punkt geschrieben. Und das ist der Kern von allem. Wer als Führungskraft den Knüppel aus dem Sack holen muss, hat seine Sache lange vorher verbockt. Und der Knüppel kann dann höchstens noch das Allerschlimmste regeln. Das, was ein Unternehmen wirklich braucht – Kreativität, Zusammenarbeit, die Freiheit zum Ausprobieren, Eigenverantwortung, Zuhören – all das kann ein Knüppel nicht herzaubern. Bleibt also nur: Bei sich selbst anfangen. Innere Selbstführung kultivieren. Sich führungs-wert-voll machen.

 

Wie der Unternehmer, der letztens mit der Klage kam, dass seine Mitarbeiter so schrecklich seien. Aber irgendwie habe er das Gefühl, das könne auch mit ihm selbst zu tun haben. Wir arbeiteten, und beim vierten oder fünften Treffen berichtete er strahlend, dass was Komisches passiert sei. Plötzlich würden seine Leute proaktiv sein, und er bekäme Initiativ-Bewerbungen von Menschen, nach denen er jahrelang vergeblich gesucht habe. So läuft’s.

 

Fazit: Wenn Sie Mitarbeiter auf Spur bringen wollen, tun Sie’s schnell, konsequent, mit den richtig Ausgewählten und voller Selbstreflexion. Dann kann der Knüppel im Sack bleiben.

 

Viel Erfolg!

Harald Berenfänger ist Philosoph, Autor, Coach – und Souveränitäter für Persönlichkeit(en).

 

Der Kern seiner Arbeit: „Persönliche Wirkung steigern“. Als Firmenveranstaltung, Vortrag, Einzelcoaching oder Offenes Seminar:

 

– Souveränes Auftreten auf der beruflichen Bühne

– Souveräne Führung für exzellente Teamleistung

– Souveräne Selbst-Führung mit KopfHerzBauch

– Souverän weiblich in der Männerwelt

– Souverän als leidenschaftlicher Mann

 

Seine Bücher:

– „Persönliche Wirkung steigern. Souveränes Auftreten und Innere Selbstführung – Im Beruf, in persönlichen Beziehungen, für sich selbst“ (ISBN 9783739234076)

– „Der reife Mann. Männlichkeit jenseits der Polarität“ (ISBN 9783749448586)

 

„Souverän zu sein ist viel mehr als eine Methode. Souveränität ist das tiefe Wissen um Wert und Würde.“

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Unser Gehirn ist ein “soziales Konstrukt”, sagt die moderne Hirnforschung. Es braucht geeignete soziale Umgebungsbedingungen, damit das Gehirn, seine ihm eigene“Neuroplastizität” entfalten – das heißt: “Neuverschaltungen” generieren kann. So lernen wir. So entwickeln wir uns. So steigern wir unsere Performance.

Ohne Neuverschaltungen bewegt sich nichts wirklich weiter: Wir fahren auf den gewohnten Datenautobahnen und tuen immer wieder nur mehr vom Selben. Und häufig gilt: Mehr vom Selben, das nichts bringt, bringt nicht mehr.

 

Um innovativ und kreativ zu sein, braucht es – neurobiologisch betrachtet – ein Klima von Wertschätzung, Akzeptanz und Begeisterung. Andernfalls bleibt alles beim Alten. Konkret gesagt: Nur wenn der innere „Hormoncocktail“ in unserem limbischen System, dem emotionalen Gehirn, stimmt, das heißt: ausbalanciert ist, sind wir leistungsfähig, glücklich und stresstolerant. Wir ziehen aus unserer Arbeit Befriedigung, sind motiviert und haben gute Chancen dem gefürchteten Burnout zu entgehen. Unsere berufliche und private Lebensqualität steigt.

 

Hierbei haben drei Schlüsselhormone für unseren Hirnstoffwechsel eine heraus ragende Bedeutung:

 

Oxytocin – das „Bindungshormon“ 
In einem Klima von Wertschätzung und Akzeptanz und in der respektvollen Bezogenheit auf andere Menschen wird dieses Hormon ausgeschüttet. Oxytocin macht uns bindungsfähig und ermöglicht befriedigende Beziehungen in wechselseitiger Anteilgabe und Anteilnahme.

 

Dopamin – das „Erfolgshormon“

Wenn wir erfolgreich sind und uns für unsere Erfolge belohnen, dann wird dieses Hormon ausgeschüttet. Wenn der Dopamin-Spiegel steigt, steigt unsere Motivation, Herausforderungen anzupacken. Wir performen.

 

Endorphin – das „Glückshormon“

Wenn wir das, was wir erleben und tun als sinnvoll erachten und wenn wir uns in unserem Leben von lohnenden Visionen leiten lassen, kommen die Endorphine zur Ausschüttung: wir sind glücklich und ziehen aus dem, was wir tun Befriedigung.

 

Um Mitarbeiter zu motivieren und deren Performance zu steigern, braucht es Führungskräfte, die im Sinne von Selbstfürsorge zunächst für einen ausgeglichenen Hirnstoffwechsel bei sich selbst sorgen und die im Umgang mit ihren Mitarbeitern entsprechende Anreize für einen ausgeglichenen Hornstoffwechsel schaffen:

 

– Bindungsanreize durch persönliches Interesse an ihren Mitarbeitern und die Verbesserung des Wir-Gefühls

– Erfolgsanreize durch erreichbare Zielvereinbarungen, kontinuierliches Feedback und Belohnungsinterventionen

– Befriedigungsanreize durch Brennen für eine Vision und Vermittlung von Sinn bei der Arbeit.

 

Autor:

Thomas Weil

Organisationsberater, Coach und Managementtrainer

Geschäftsführer der FREE THE LIMBIC Consulting GmbH Kassel

thomas.weil@freethelimbic.de

www.freethelimbic.de

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In dieser neuen Episode Deines Macher*Innen Summit Podcast habe ich für Dich wertvolle & vielfältige Tipps, wie Du Achtsamkeit als DOM-Resilienz Mantel für Dich effektiv nutzen kannst.

DOM steht für Digital Overload Management: Im gemeinsamen gleichnamigen Buch mit Arne Priess „Digital Overload Management“ im Haufe-Verlag veröffentlicht, durfte ich als Ko-Autorin über die Themen Achtsamkeit, Selbstfürsorge & Werte schreiben.

Die dazugehörige Vortragsreihe fand in Hamburg, Berlin, Stuttgart, München & Köln statt: „Der Ritt auf dem Digital Overload Tsunami – Überlebenshilfen für eine digitale New Work“. Seit vielen Jahren veranstaltet Arne seinen HR Fitness-Club: Vortragsabende für HR-Entscheider, Top Manager, Geschäftsführer & Unternehmer*Innen.

Meinen Vortrag über Achtsamkeit für eine digitale New Work biete ich Dir jetzt als Podcast-Episode an & wünsche Dir einen kraftvoll, inspirierenden Hörgenuss.

Los gehts – Jetzt anhören.

Kommt von Herzen.

Sandra Baggeler

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